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  • Raphaela Rossi Bondan

COVID-19: DEMISSÃO DO EMPREGADO POR FORÇA MAIOR


A pandemia do Covid19 não impactou apenas a área da saúde, mas também prejudicou seriamente o setor econômico empresarial.

O medo da população de transmissão do vírus, juntamente com decretos de quarentena e isolamento social geraram efeitos imediatos no setor empresarial.

Houve a necessidade do fechamento de vários estabelecimentos comerciais e empresariais, contudo, como seriam pagos os salários dos empregados? Em virtude do cenário atual, a alternativa adotada por vários empregadores foi a demissão de seus funcionários sem justa causa, ou, a realização de baixa definitiva da empresa perante os órgãos legais.

Como não há previsão sobre o retorno das atividades empresariais, a paralisação das empresas por conta da pandemia do Covid19, poderá ser considerada um evento de força maior, o qual possui amparo legal disposto na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT: “Art. 501- Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.” A força maior é aquele evento que pode até ser previsto, porém é inevitável.

Existem duas principais consequências jurídicas importantes na esfera trabalhista acerca da ocorrência de força maior, a primeira diz respeito ao encerramento das atividades empresariais, devido a pandemia Covid19, com a baixa da empresa perante Junta Comercial competente. Diante disso, o empregado será dispensado sem justa causa e serão pagas as seguintes verbas rescisórias:

· Saque dos depósitos do FGTS;

· Multa do FGTS: é devida pela metade, ou seja, no percentual de 20% do FGTS;

· Saldo de salário;

· 13º salário proporcional;

· Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

· Aviso prévio: ainda não há um consenso doutrinário sobre o pagamento do aviso prévio na hipótese de ser configurada força maior. Uma corrente afirma que o aviso é indevido, pois houve justo motivo para o término do contrato de trabalho. Porém outra linha de entendimento compreende que o aviso é devido, pois a CLT não trouxe previsão de redução do aviso prévio ou de sua ausência de pagamento na configuração de força maior. Cabe ressaltar que o instrumento coletivo poderá prever o pagamento de aviso prévio nessas hipóteses.

Alternativamente, poderia ser aplicada a possibilidade de recuperação de horas extras dos empregados, devido ao motivo força maior, de no máximo 2 horas diárias, ao longo dos dias imprescindíveis para recuperação do tempo desperdiçado, nos termos do“Art. 61 da CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.”

Diante das modificações ocorridas pela Reforma Trabalhista, não se torna necessária a homologação das verbas rescisórias junto ao Ministério da Economia ou Sindicato na dispensa do empregado por motivo de força maior. Também, não é necessário ajuizar reclamação trabalhista para o reconhecimento da força maior, basta realizar um acordo individual entre as partes com o acompanhamento de advogado especialista.

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Raphaela Rossi Bondan - Advogada.

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